Дипломная работа на тему: Теория двойной петли. Самоорганизующейся организации

Введение

Актуальность темы исследования. Известно, что в основе всякой продуктовой инновации лежит система неявных и явных знаний, то требования динамики внешней и внутренней экономической среды не могут не касаться именно сферы управления воспроизводством корпоративных знаний и обеспечения их требуемого качества. При этом все отчетливей вырисовывается потребность в корпоративном самообучении как скоростном и высокоэффективном методе и способе воспроизводства именно неявных знаний, творчески-трудовых компетенций и конечных продуктов.

Крис Арджирис развил идею "двойной петли обучения", чтобы разорвать ограничения такого цикла. Арджирис исследовал сознательные и бессознательные мыслительные процессы более двадцати лет. Он утверждает, что мы держим в голове схему, по которой планируем, выполняем и проверяем наши действия. Немногие из нас осознают, что эти схемы - не теории, по которым мы могли бы четко объяснить наши действия. Еще меньше людей подозревает о самом существовании таких схем или теорий. Арджирис предполагает, что все мы для объяснения наших действий пользуемся двумя теориями: теорией, которая соответствует тому, что мы говорим, и теорией, которая соответствует тому, что мы делаем.

Среди атрибутов самообучающейся организации, которые выделяет П.Сенге, можно выделить личное мастерство, командное взаимодействие, системное мышление, общее видение целей.

Появление обучающихся организаций обусловлено закономерностями развития экономики знаний, которая подразумевает потребность в новых организационных формах, структуре, инструментов координации и коммуникации.

Уникальной чертой обучающейся организации является не сама совокупность знаний, которая формируется за счет навыков и компетенций персонала, а новая корпоративной культура, в которой постоянный процесс совершенствования персонала, воспринимается как повседневная работа. Одним из основных постулатов обучающейся организации является то, что практически каждую организацию можно назвать обучающейся1. Все зависит от самой организации, насколько в ней выстроены механизмы осознания саморазвития и созданы благоприятные социальные нормы к обучению, позволяет рассуждать об ее причастности к динамическому процессу самосовершенствования и развития.

Процесс генерирования новых знаний изначально основан на исследовании и развитии скрытых возможностей персонала путем их непрерывного и повседневного обучения.

Обучающаяся организация - это коллектив с корпоративной культурой, отличительной чертой которой являются совместные ценности сотрудников, определяющие совершенствование трудовой деятельности через непрерывное развитие обучающих процессов, обеспечивающих достижение целей организации2.

Необходимо отметить, что существование обучающейся организации должно находиться, прежде всего, в сознании сотрудников организации и их руководителей, которые должны не только это понимать, но и обеспечить все необходимые условия развития личностного потенциала работников на основе проявления интеллекта и знаний, способности усваивать организационные ценности, культуры, навыков поведения и участия при разрешении проблем предприятия. Анализируя наиболее распространенные модели обучающихся организаций, можно сделать вывод, что сходной чертой многих моделей является формирование личностных качеств работников, таких как: креативность, инициативность, способность к координационному и системному мышлению, навыки эффективных коммуникаций, командная работа и система ценностей. Открытость, обеспечение доступа к необходимой информации, обеспечение обратной связи, является характерной чертой обучающиеся организации.

Цель работы - изучить современную теорию "двойной петли" и "самообучающейся организации".

Задачи работы:

1) рассмотреть эффективность и обеспечение теории двойной петли;

2) охарактеризовать параметры качества и формы самообучающихся организаций.

Оглавление

- Введение 3

- Эффективность и обеспечении теории двойной петли

- Сущность теории двойной петли

- Понятие самоорганизующейся организации

- Параметры качества и формы самообучающихся организаций

- Взаимосвязь динамики экономической среды и требований корпоративного самообучения

- Признаки самообучающейся организации

- Заключение 33

- Список литературы 35

Заключение

Двойная петля обучения может помочь нам в борьбе с "защитной" рутиной, которая препятствует распространению знаний. Такая "защита" представляет собой стратегию действия, которая стремится сохранить statusquoперед лицом возможной угрозы ему или любого изменения. Она состоит в том, чтобы закрывать глаза на само существование изменения, "защита" такого рода - смертельный враг инноваций.

Анализ последних исследований и публикаций, в которых рассматривались аспекты изучаемой проблемы, показал, что вопросы интеллектуализации знаний и формирования самообучающихся организаций широко рассматриваются в стране и за рубежом. Однако если в зарубежной литературе достаточно полно освещаются вопросы создания и функционирования самообучающихся организаций, причем под последними понимаются как организации, "где воспитываются новые, емкие паттерны мышления; где… люди постоянно учатся учиться вместе", так и коллективы, в которых "компания фасилитирует обучение всех своих членов и пребывает в процессе трансформации", то в отечественной литературе данный вопрос освещен весьма слабо ввиду отсутствия необходимых методических разработок в данной области.

Новизна рассматриваемых идей заключается в интеграции различных научных подходов к формированию концепции построения ядра информационно-педагогической системы для самообучающейся организации.

Таким образом, как показывает логико-гносеологический анализ, наиболее предпочтительной формой самообучающейся организации в отечественной экономике в перспективе может стать интеллектуальная корпорация, способная к высокоэффективному абсорбированию лучших мировых достижений в соответствующей области нового знания. В идеале, интеллектуальная организация является, одновременно, микро исследовательским центром, микро образовательной структурой и предпринимательской фирмой. Другими словами, все три уровня и формы нового знания (неявное, явное и продуктовое) непрерывно воспроизводятся именно в рамках данной организации, причем в оптимально дозированных объемах.

Список литературы

1. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. - М.: ИНФРА М, 2010.

2. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб.и дополнено - м.: ЮНИТИ, 2013.

3. Джумаева Р. А. Человеческий капитал как конкурентный фактор развития инновационной экономики региона [Текст] / Р. А. Джумаева // Экономическая наука и практика: материалы междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2012 г.). - Чита: Издательство Молодой ученый. 2012.

4. Кипень Н.А., Дудяшова В.П., Нестерова Н.А. Этапы становления самообучающейся организации // Вестник КГТУ. - 2006. - Вып. 14.

5. Маслов В.И. Новая парадигма управления персоналом в XXI веке // Социальное партнерство. - 2015. - № 1.

6. Мильнер Б. Теория организации. - М.: БЕК, 2011.

7. Педлер М. Практика обучения действием: пер. с англ. / Под ред. О.С. Виханского. - М.: Гардарика, 2010.

8. Радченко Я.В. Теория организации. - М.: ГАУ, 2013.

9. Сартан Г.Н. Методы создания самообучающейся организации (Технологии стокгольмской школы бизнеса) http://content.mail.ru/arch/116 5/260174.html

10. Сенге П.М. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации/ П.М.Сенге; пер. в англ.М.: Олимп-бизнем, 2013.

11. Широкова Г.В. Управление организационными изменениями: Учеб. пособие. - СПб.: С.-Петербург. ун-т, 2015.