Курсовая работа на тему: Теоретические основы кадровой стратегии организации

Введение

Любое предприятие, ориентированное на успешное существование и развитие, планировать работу не только на ближайшее будущее, но и на долгосрочную перспективу. Важную роль в этих планах играет кадровая политика и Кадровая стратегия.

Актуальность работы определяется появлением новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед российскими производственными предприятиями в современных экономических условиях усиления конкуренции между товаропроизводителями и роста требований потребителей к качеству товаров и услуг.

В работе использовались труды Одегов Ю.Г., Резникова О.С. и др., а также периодических изданий по управлению персоналом.

В изучаемой литературе не предлагаются универсальные меры по преодолению кризиса, как правило, рассматривается лишь теоретический подход к управлению персоналом в кризисных ситуациях.

Целью курсовой работы является разработка кадровой стратегии современной организации на основе теоретической базы и анализа.

Исходя из этого, целями работы являются:

1) выявить сущность и значение кадровой стратегии организации;

2) рассмотреть классификации кадровых стратегий организации;

3) изучить критерии оценки кадровой стратегии;

4) дать общее описание объекта исследования;

5) анализ системы менеджмента;

6) оценить кадровую стратегию;

7) разработать проект предложений и рекомендаций по повышению эффективности кадровой стратегии в условиях кризиса;

8) оценить и обосновать меры по улучшению кадровой стратегии объекта исследования.

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью "Альянс".

Предметом исследования является процесс разработки кадровой стратегии.

В состав курсовой работы входят: введение, теоретический и практический разделы, заключение, список использованной литературы.

В первом разделе рассматриваются теоретические основы кадровой стратегии организации, а именно: определяется сущность и значение кадровой стратегии для организации, дается классификация наиболее часто используемых кадровых стратегий организаций, определяются критерии, по которым можно оценивать кадровую стратегию организации.

Во втором разделе дана общая характеристика исследуемого предприятия, проанализирована система управления ООО "Альянс", проведен анализ кадровой стратегии. А также на основании выявленных недостатков предложены меры по совершенствованию кадровой стратегии, а именно: проект предложений и рекомендаций по повышению эффективности кадровой стратегии в условиях кризиса, оценка и обоснование мероприятий по совершенствованию кадровой стратегии организации.

Оглавление

- Введение.3

- Теоретические основы кадровой стратегии организации

- Сущность и значение кадровой стратегии организации

- Классификация и критерии кадровой стратегии организации

- Анализ эффективности и разработка кадровой стратегии организации на примере ООО Альянс

- Общая характеристика предприятия

- Анализ кадровой стратегии ООО Альянс

- Совершенствование кадровой стратегии ООО Альянс

- Заключение...34

- Список использованной литературы.....................36

Заключение

По результатам исследования можно сделать следующие выводы.

Кадровая стратегия-это приоритетное, качественно определяемое направление действий, разработанной руководством организации, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Важность кадровой стратегии очень велико и определяется появлением новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед российскими предприятиями в современных условиях усиления конкуренции между товаропроизводителями и роста требований потребителей к качеству товаров и услуг.

Экономический кризис проявился не только в снижении объемов производства и рост числа убыточных производственных предприятий, но и оттоке квалифицированных кадров в другие отрасли, переориентации, как молодежи, так и образовательных учреждений на подготовку специалистов непроизводственных специальностей.

В этой ситуации производственные предприятия, выпускающие высокотехнологичную продукцию, не могут решить проблему управления человеческими ресурсами без стратегического планирования, без разработки адекватных внешних и внутренних условий кадровых стратегий.

Основная сложность управления заключается в том, что более 50% работников не имеют стабильного рабочего места (партии), т. е. удалены из центра управления, в связи с этим возникает необходимость введения дополнительных руководителей на местах (мастер, бригадир).

ООО "Альянс" уделяет достаточно внимания мотивации персонала, суммы, выделяемые на все виды материального поощрения имеют тенденцию к увеличению.

В "Альянсе" наряду с положительными аспектами менеджмента (мотивация сотрудников, анализ и влияние на внутреннюю среду организации) отрицательными являются (игнорирование контролирующих факторов во внешней среде, слабые места в организационной структуре, оперативная сложность из-за удаленности работников от центра управления, использование стратегии элиминации в качестве" страховки", использование НR стратегии в качестве вспомогательного средства организации).

В этой связи предлагаются следующие мероприятия:

- сокращение административной структуры, так как снижение объемов работ негативно влияет на производительность труда и, как следствие, на размер прибыли предприятия. Еще одним фактором в пользу этого предложения является то, что в среднем ООО "Альянс" имеет 1 руководителя на 5 сотрудников;

- вместо увольнений они могут перейти на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю;

- еще одним вариантом может быть отправка работников в неоплачиваемый краткосрочный отпуск, работник будет уверен в сохранении их за рабочим местом;

- в целях экономии денежных средств ООО "Альянс" должно приостановить или сократить все расходы, не связанные непосредственно с производством продукции и получением прибыли, в частности: материальное стимулирование (уменьшение размера премий, надбавок, количества бесплатных поездок и т.д.), частично заменив его нематериальные; сократить представительство, расходы на управление; расходы в социальной и культурной сферах и т. д.

Предлагается ввести матрицу в линейно-функциональную организационную структуру для более быстрого реагирования на внешние факторы и лучшего исполнения пожеланий заказчика.

Для экономии средств в условиях кризиса предлагается внедрить нематериальные методы стимулирования;

Необходимо снизить стоимость материального стимулирования, в частности, временно приостановить расходы на обучение, данное мероприятие позволит снизить стоимость на 200 тыс. рублей, который не уволит одного сотрудника в течение года, т. е. получит доход от его работы;

Еще одним вариантом экономии денег и сохранения рабочих мест может служить неполный рабочий день или неделя;

Увольнение должно осуществляться в результате аттестации или несоответствия квалификации занимаемой должности;

Стратегию ликвидации также можно считать неэффективной, поскольку на обучение сотрудников было выделено большое количество средств, и если она будет повторно принята на работу, то ее нужно будет потратить повторно.

Список литературы

1. Агафонова М.С. Межвозрастные различия в кадровой политике фирмы / М.С. Агафонова, А.В. Купцова// Современные наукоемкие технологии. 2013. - № 10-1. - С. 135-136.

2. Алексеев О.А. Разработка документа, отражающего кадровую политику предприятия // Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2013. - № 57-1. - С. 25-26.

3. Баканов М.В. Кадровая политика в предпринимательских организациях страны / М.В. Баканов, А.Ю. Титлов: В сборнике: Современная наука: теоретический и практический взгляд. Сборник статей Международной научно-практической конференции: в 4-х частях. 2016. - С. 36-40.

4. Бартенев С.А. Инновационный подход к кадровой политике компании / С.А. Бартенев, В.А. Буренин, А.К. Марков, В.П. Медведев // Российский внешнеэкономический вестник. 2014. - № 10. - С. 111-115.

5. Баярсайхан О.Э., Серкова Н.В. Кадровая политика организации в условиях кризиса // Экономика и социум. 2015. - № 2-1 (15). - С. 517-518.

6. Беленькая Е.В. Влияние трудового законодательства на кадровую политику предприятий // В сборнике: Наука. Технологии. Инновации. Материалы всероссийской научной конференции молодых ученых в 10 частях. 2013. - С. 83-84.

7. Бобрешова И.П. Роль современной оценки персонала в кадровой политике организации: В сборнике: Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры Материалы Всероссийской научно-методической конференции. 2016. - С. 1446-1449.

8. Виноходова А.Ф. Кадровая политика и система управления предприятием в условиях кризиса: в сборнике: Актуальные проблемы развития экономических, финансовых и кредитных систем Материалы III Международной научно-практической конференции.под науч. ред. М.В. Владыка, Т.Н. Флигинских, Ю.В. Всяких. 2015. - С. 76-81.

9. Выродова Ю.В. Кадровая политика как элемент системы управления трудовыми ресурсами предприятия // Ученые записки Института управления, бизнеса и права. Серия: Экономика. 2014. - Т. 1. - № 4. - С. 229-234.

10. Гордеева А.Г. Кадровая политика как стратегия управления персоналом: В сборнике: Бизнес технологии в России: теория и практика. Материалы III международной научно-практической конференции. Саратов, 2015. - С. 29-31.

11. Гуруева С.Д. Кадровая политика как условие перехода России на инновационный путь развития: в сборнике: Формы и методы социальной работы в различных сферах жизнедеятельности. Материалы IV Международной научно-практической конференции, посвященной 10-летию открытия первого в Бурятии кабинета медико-социальной помощи в поликлиническом звене. / С.Д. Гуруева, Т.Г. Романова // Восточно-Сибирский государственный университет технологий и управления. 2015. - С. 100-101.

12. Данкова Ж.Ю. Проектное управление региональной кадровой политикой / Ж.Ю. Данкова, Ю.Н. Малека //Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2014. - № 5. - С. 31-38.

13. Дементьева Е.С. Современные тенденции в формировании резерва руководящих кадров предприятия // Вопросы радиоэлектроники. 2016. - № 1. - С. 68-72.

14. Козлова О.А. Внешние факторы, определяющие кадровую политику компаний в будущем // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2015. - № 3-1. - С. 180-182.

15. Кокова Э.Р. Кадровая политика и стратегия управления человеческими ресурсами // Экономика и социум. 2015. - № 4 (17). - С. 444-447.

16. Мироненко О.Н. Влияние законодательства о защите занятости на кадровую политику предприятий (обзор теоретических моделей и результатов эмпирических исследований) // Вопросы экономики. 2014. - № 3. - С. 126-140.

17. Науменко Е.А. Стратегия управления кадровой политикой предприятия: В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы V международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Уварина Н.В. 2014. - С. 206-210.

18. Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование / Ю.Г. Одегов, М.Г. Лабаджян // Учебник и практикум / Москва, 2015. - 480с.

19. Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник для вузов, Москва, 2014. - 675с.

20. Резникова О. С. Проблемы стратегического управления // Международная научно-практическая конференция "Взаимодействие науки и общества: проблемы и перспективы" (Уфа, 5 августа 2015 г.): сб. статей. Уфа: "АЭТЕРНА", 2015. - С. 62-64.

21. Хорошун Н.А. Кадровая политика как часть стратегически ориентированной политики организации // Н.А. Хорошун, О.П. Шамаева // Инновационная наука. 2016. - № 1-3 (13). - С. 178-183.

22. Чижевская Е.Л. Возможности роста эффективности использования труда в организации // Экономика и предпринимательство. 2016. - № 1-1 (66-1). - С. 442-446.

23. Чурилина И.Н., Егорова Е.В. Управление мотивацией персонала образовательного учреждения // Экономика образования. 2013. - №6(79). - С. 4-25.