Дипломная работа на тему: Теоретические основы организации системы подготовки и повышения квалификации персонала

Введение

Вхождение России в мировую экономическую систему и устранение искусственно созданных торгово-экономических барьеров не только открыло новые горизонты и возможности для российских предприятий. Оборотной стороной медали стала жесточайшая конкуренция, практически незнакомая промышленности, более семидесяти лет функционировавшей в условиях плановой экономики, управляемой административно-командными методами.

Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, стратегии и организационная структура многих компаний, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.). Это ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях.

Меняются также и принципы, на основе которых реализуется управление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления персоналом. Многие организации столкнулись с необходимостью искать наиболее действенные пути повышения производительности и эффективности труда. Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал, способный создавать товары и услуги, которые могли бы успешно конкурировать с товарами и услугами, хлынувшими в нашу страну с Запада и с Востока.

Важность обучения сотрудников трудно переоценить. При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них. У самих кандидатов заранее формируются определенные ожидания и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность и в конце концов уволится. Конечно, частично нереалистичные ожидания возникают из-за того, что сведения, которые предоставляют на этапе отбора, не соответствуют действительности. Однако чаще всего причиной разочарований становятся не условия труда, а отношение в организации к новичку. Чувство ненужности и потерянности, которое испытывает большинство людей в первые недели на новом месте работы, а также объективные сложности в организации своей работы в связи с недостатком информации невозможно компенсировать никакими финансовыми условиями и льготами. Поэтому для решения этой проблемы необходимо использовать и развивать такой инструмент, как начальное обучение для эффективного вхождения в производственный процесс организации.

Это доказывает актуальность темы исследования.

Предмет исследования - система управления персоналом ООО "Лилия".

Объект исследования - обучение сотрудников ООО "Лилия".

Целью курсовой работы является выработка предложений по совершенствованию системы обучения сотрудников и адаптации новых сотрудников в рабочий процесс и корпоративную культуру компании, применительно к проблемам ООО "Лилия". Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

рассмотреть теоретические основы эффективного управления персоналом современного предприятия;

изучить теоретические основы организации системы подготовки и повышения квалификации персонала;

исследовать систему обучения и повышения квалификации кадров современного предприятия в ООО "Лилия";

предложить мероприятия по совершенствованию подготовки и повышения квалификации персонала в ООО "Лилия".

Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложений:

первая посвящена теоретическим аспектам рассматриваемой проблемы;

вторая - анализу существующей системы обучения персонала в ООО "Лилия" и разработке предложений по совершенствованию процесса.

В заключении приведены основные выводы, полученные в результате проведенного исследования.

Практическая значимость работы заключается в том, что ее положения могут быть использованы для построения и разработки системы обучения персонала как в предприятиях отрасли , так и в других организациях.

Новизна работы состоит в том, что в ней указаны особенности применения методов совершенствования управления персоналом применительно к конкретным кадровым проблемам, сложившимся в ООО "Лилия".

Методы исследования - анализ литературных источников, анализ служебной документации ООО "Лилия", наблюдение за работой персонала, метод экспертных оценок (беседа с опытными специалистами),системный подход, метод социологических исследований и д.р.

Информационная база исследования - литературные источники, должностные инструкции, беседы с сотрудниками, метод социологического исследования.

Оглавление

- Введение

- Теоретические основы организации системы подготовки и повышения квалификации персонала 1.1 Сущность, принципы и методы повышения квалификации персонала

- Основные формы обучения, повышения квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной экономики

- Роль и значение высококвалифицированных трудовых ресурсов в экономике Глава 2. Анализ Системы обучения и повышения кадров на ООО Лилия

- Общая характеристика деятельности ООО Лилия

- Анализ основных этапов и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, действующая на ООО Лилия Глава 3. Пути совершенствования системы подготовки и повышения квалификации персонала ООО Лилия

- Заключение

- Библиографический список

- Приложение

- Приложение

Заключение

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют более высокого уровня профессиональной подготовки персонала и хорошо спланированной, четко организованной работы по обучению персонала.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Отсюда и требования к гибкости (подвижности) системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.

Существует множество методов подготовки, переподготовки и обучения кадров. Каждое предприятие выбирает для своих работников наиболее удобные, действенные методы, ориентируясь чаще всего на стоимость и длительность обучения.

Для кадровых работников обучению часто предшествует ежегодная оценка рабочих показателей (аттестация). В процессе оценки рабочих показателей уточняется потребность работников в обучении для приведения в соответствие уровня их квалификации установленным в организации требованиям и стандартам. При этом могут быть выявлены работники, имеющие определенный недостаток профессиональной подготовки, которые могут улучшить свои производственные показатели в результате обучения, а также те работники, чей потенциал позволяет выдвинуть их в резерв на продвижение, что также требует проведения соответствующего развивающего обучения.

Содержание программ обучения для разных категорий персонала в значительной степени определяется целями и стратегией предприятия.

Во второй главе работы проводится анализ системы обучения кадров современного предприятия ООО "Лилия"

Финансовое положение довольно устойчиво. ООО "Лилия" является современным крупным торговым предприятием, хорошо оборудованным, имеющим систему автоматизированного учета.

Общая численность персонала компании составляет 45 человек.

Подавляющее большинство работников предприятия - мужчины. Оценка уровня образования свидетельствует о том, что большая часть работников не имеет профильного образования и нуждается в обучении, при этом чуть менее половины сотрудников имеют профильное образование, из них каждый пятый имеет высшее образование, то есть они нуждаются в хороших условиях работы и должны иметь возможности для карьерного роста и продвижения.

Анализ работников по возрасту показал, что большинство сотрудников молодые люди в возрасте до 25 лет (50%), вторая наиболее многочисленная возрастная группа - работники в возрасте от 25 до 30 лет ( 44%) , остальные возрастные группы очень представлены незначительно.

Анализ качественного состава персонала показывает, что большая часть работников не имеет профильного образования и при этом имеет небольшой стаж работы по должности, эти обстоятельства делают обучение персонала жизненно необходимым.

Все применяемые в ООО "Лилия" методы обучения можно разделить на два вида : внутреннее и внешнее обучение.

Начальное обучение в период адаптации как правило совпадает с периодом испытательного срока. По окончании этого периода, наставник делает оценку нового сотрудника и дает рекомендацию для заключения трудового договора , либо в отказе о заключении договора.

Внутреннее обучение ограничивается менторством и указаниями непосредственных руководителей.

Из-за относительно высокой стоимости внешнего обучения данная форма используется для повышения квалификации ведущих специалистов, руководителей среднего и высшего звена и сотрудников, зачисленных в кадровый резерв Общества.

Ежегодно обучение по направлению предприятия проходит не более 8% сотрудников. Из анализа обученных , можно сделать вывод о том, что в 2008 году проучено всего 28 сотрудников, из которых почти половина ( 13 чел) являются работниками управления.

За последние годы число обучаемой ежегодно увеличивалось, но следует заметить, не значительно. Из анализа затраченных средств, хорошо просматривается динамика: больший объем выделенных на обучение средств приходится на руководителей.

Анализ системы подготовки и переподготовки персонала в ООО "Лилия" позволяет сделать следующие выводы: системы управления персоналом в части его подготовки и обучения очень ограничена. Положительным моментов в системе подготовки новых работников ООО "Лилия" является наставничество. Оценка персонала в настоящее время производится только один раз при приеме на работу. Оценка квалификационного уровня в момент принятия на работу производится путем рассмотрения документов о квалификации и собеседования с руководителем.

Полученные выводы нашли подтверждение в полученных результатах опроса работников ООО "Лилия" о возможностях личностного развития в организации. Опрос дал следующие результаты:

больше всего работников мотивирует: заработная плата (80%), развитие профессиональных навыков (71%), возможность карьерного роста ( 67%). Важными также считают условия труда (64%).

наиболее значимыми факторами, которые сегодня активно не задействованы является обучение (44% ответов).

Для улучшения системы подготовки и переподготовки персонала предложено разработать программу развития кадров, которая исходить из признания того, что вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников являются приоритетными в системе управления персоналом предприятия.

Предлагаемая Программа обучения кадров должна исходить из признания того, что вопросы подготовки, переподготовки и обучения сотрудников являются приоритетными в стратегических планах предприятия.

Кроме необходимости обучения, выявленной на основе аттестации персонала, будут учитываться и другие критерии работы сотрудников. В работе предлагается система критериев, которые предлагается использовать при составления списка сотрудников на обучение.

Для закрепления обученных работников предлагается заключать договор на обучение с обязательной отработкой по его окончании. Службой персонала по окончании обучения будет оформляться паспорт подготовки специалистов. Анализ этих сведений позволит определить конкретные (адресные) тематические направления и формы дальнейшей подготовки каждого специалиста предприятия, сформулировать конкретные программы их обучения, согласованные с руководителями соответствующих структурных подразделений.

Список литературы

Нормативно-правовые акты

1. конституция Российской Федерации. М: Юрист, 2005

2. Гражданский Кодекс Российской Федерации М: Гардарики, 2006

. Трудовой Кодекс Российской Федерации. М: Юрист, 2007

ЛИТЕРАТУРА

1. Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала. Практическое руководство для специалиста по обучению. СПб: Речь, 2008

2. Внутризаводское движение и текучесть рабочих кадров. - Новосибирск: Наука, Сиб. отд-ние, 2007

. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Учебное пособие. М:ИНФРА_М: 2008

. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. М: ИД "ФОРУМ"-ИНФРА-М : 2008

5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М: ИНФА-М, 2006

6. Космарская Т.Н. Новые тенденции в развитии профессионального обучения кадров на производстве // Профессиональная подготовка рабочих кадров: Тенденции и проблемы/НИИтруда - М.:Стандарт, 2006

7. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество, М: ООО "Журнал" Управление персоналом", 2006

. М.И. Магура Обучение персонала фирм в бизнес-школах: проблемы и реалии//Управление персоналом, 2006 № 5

. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие ; М.: ИНФРА-М; 2007

. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений - М.: Издательский центр "Академия", 2003.

. Огарков А.А. Управление организацией: учебник. М:Эксмо, 2006.

. Попов С.Г. Управление персоналом. Уч. пособие.М,: Ось-89,2004

. Тиши Н. Передаваемая точка зрения : Учебник для начинающих/ Искусство управления, 2007, № 2

. Уотрмен Р. Фактор обновления-М., Прогресс, 2006

. Управление персоналом, учебник под ред. Базарова Т.Ю., - М., ЮНИТИ, 2007.

. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л.Еремина. - М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2007.

. Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2006

. Управление персоналом: Учебное пособие/ под общ.ред. Г.И. Михайлиной - М6 ИТК "Дашков и К", 2006

. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие 1 Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2005

. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент./ В.М.Цветаев- М.: Проспект, 2005

. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. - Киев, 2006

Интернет - Источники

<http://www.garant.ru> Электронная правовая система "Гарант"

<http://www.top-personal.ru>. Электронная версия журнала "Управление персоналом"

<http://www.prof.aip.ru/001.html> Материалы Центра управленческого консультирования "Профессионал"

<http://www.kapr.ru/> Электронная версия журнала "Кадры предприятия"

<http://www.hr-journal.ru/> Электронный журнал "Работа с персоналом"

<http://sup.kadrovik.ru/> Справочник по управлению персоналом